نیازهای انسانی با تاکید بر تئوری های محتوایی

بررسی چگونگی تولید نیازها روانشناسی نیازهای انسانی با تاکید بر تئوری های محتوایی به کوشش: مریم خواجوی، خانم حسینی و مصطفی مفتاح از دانشگاه سیستان و بلوچستان آبراهام مازلو و سلسله مراتب نیازها مرغ بریان به چشم مردم سیر کمتر از برگ تره، برخوان است وانکه را دستگاه و قدرت نیست شلغم پخته، مرغ بریان است سعدی تئوری سلسله مراتب نیاز مزلو دیدگاهی است که در مطالعه انگیزش انسان که بهطور وسیعی مورد بحث واقع شده است. این مدل از تجربه مزلو به عنوان روانشناس بالینی استخراج گردیده است نه از یک تحقیق اصولی و منظم. مزلو استدلال میکند که درست کردن لیست کامل این نیازها در هر کدام از این سطوح بیفایده است زیرا بسته به درجه صراحت آن، هر تعدادی میتواند فراهم آید.

نیازهای جسمانی در اولین سطوح این سلسله مراتب قرار دارند که شامل کارکردهای زیستی بنیادی اندامهای انسان است: ابراهام مازلو معتقد است که نیازهاى انسان، شامل پنج گروه اصلى هستند: فیزیولوژیکى، ایمنى، اجتماعى(تعلق یا عشق)، نفسانى(عزت نفس) و خودشکفتگى(خودشکوفایی). وی می گوید که این نیازها نردبانى را مى‏سازند که هرگاه نیاز سطح پایین ارضا شود، سطح بعدى فعال‏تر مى‏شود. در پایین‏ترین سطح نیازهای فیزیولوژیکی قراردارند: 1ـ نیازهای فیزیولوژیکی:این نیازها مشخص و محسوس و آشکار هستند و انسان در شرایط عادی نسبت به آنها آگاهی کامل دارد. دررأس سلسله‏مراتب مازلو، نیازهاى فیزیولوژیکى قرار دارند. این‏ها اساسى‏ترین نیازهاى همه هستند؛ مانند نیاز به غذا، آشامیدن، مسکن و استراحت. 2ـ نیازهاى ایمنى: پس از رفع نیازهای فیزیولوژیک نیاز ایمنی، انگیزه انسان قرار می گیرد که شامل ایمنی، ثبات، حمایت، نظم و رهایی از ترس و اضطراب است به اعتقاد مازلو همه ما تا اندازه ای نیاز داریم که امور، جریانی عادی و قابل پیش بینی داشته باشند، نحمل عدم اطمینان دشوار است. در نتیجه می کوشیم تا سر حد توانایی به امنیت، حمایت و نظم دست می یابیم. مانند نیاز به محافظت در برابر خطرات یا بیکارى و نیاز به امنیت. 3ـ نیازاجتماعی یا نیازهای تعلق: مهر و محبت، دوستی و علاقه به عنوان کلی نیازهای اجتماعی معرفی میشوند، این نیازها بازگو کننده اشتیاق انسان برای پذیرفته شدن توسط دیگران است. پیوستن به دیگران، پذیرفته شدن و تعلق داشتن به گروه در این طبقه از نیازها قرار می گیرد و ممکن است برای یافتن احساس تعلق، به گروه یا باشگاهی بپیوندیم و ارزش ها یا ویژگی های آن را بپذیریم یا لباس متحد الشکل آن را به تن کنیم. با ایجاد رابطه نزدیک و مهر آمیز با دیگری نیاز به محبتمان را بر می آوریم. مانند وابستگى، نیاز به تأثیر و تأثر و نیاز به دوستى و نیاز به عشق و تعلق. 4ـ نیازهاى نفسانى یا نیاز به احترام و عزت نفس: به این ترتیب پس از ارضای نیازهایی که بر شمردیم نیاز به احترام و عزت نفس در درجه اول اهمیت قرار گرفته و به عنوان انگیزه رفتار و عملکرد انسان قرار می گیرد که شامل نیاز به احساس ارزش، در نظر گرفتن خود و دیگران، احساس موفقیت و مسولیت می باشد. به بیان دیگر نیازهای عزت نفس شامل اجرا، دستیابی و نشان دادن کفایت در کارها مورد تایید و شناخت دیگران واقع شدن می باشد (اتکینسون، 1378، جلد اول، ص556). مازلو در کتاب انگیزش و شخصیت در توضیح نیاز به عزت نفس می گوید: همه افراد جامعه ما (بجز برخی بیماران) به یک ارزشیابی ثابت و استوار و معمولاً عالی از خوشان، به احترام به خود یا عزت نفس یا احترام به دیگری تمایل دارند ولی در جای دیگر می گوید: این سطح از نیازها را می توان در دو مجموعه فرعی طبقه بندی کرد اول اینکه آنها عبارت از: تمایل به قدرت، موفقیت، کفایت،سیادت، شایستگی، اعتماد در رویارویی با جهان، استقلال و آزادی. دوم اینکه در ماچیزی هست که می توانیم آن را تمایل به اعتبار و حیثیت (که آن را احترام دیگران نسبت به خودمان می توان تعریف کرد)، مقام، شهرت، افتخار، برتری، معروفیت، توجه و اهمیت و حرمت یا تحسین بنامیم ( مازلو، 1377، ص82). مازلو در مورد پیامدهای عدم ارضای این اسطح از نیازهای پنجگانه می نویسد: بی اعتنایی به این نیازها موجب احساساتی از قبیل حقارت، ضعف و درماندگی می شود که این احساسات نیز خود به وجود آورنده دلسردی و یاس اساسی خواهد شد و یا اینکه گرایش های روانی نژندی یا جبرانی را به وجود خواهد آورد. ارزشیابی ضرورت اعتماد به نفس بنیادی و درک این مطلب زا که مردم بدون آن چقدر احساس درماندگی می کنند و می توان از طریق مطالعه روان نژندی ناشی از ضربه شدید روحی بدست آورد (همان منبع، ص83). وی در ادامه بحث به نتایج ارضا این سطح از نیازهای آدمی اشاره کرده اظهار می دارد: ارضای نیاز به عزت نفس به احساساتی از قبیل اعتماد به نفس، ارزش، قدرت، لیاقت و کفایت، مفید و مثمر بودن در جهان منتهی می شود. احساسات اتکا به خود، احترام به خود، حرمت به نفس، اطمینان و اعتماد به خود، احساس توانایی توفیق، شایستگی، موفقیت، قدرت نفس، شایستگی احترام، قدرت رهبری و استقلال از نتایج مثبت ارضای نیاز به عزت نفس می باشند (شولتس، 1376، ص118). شولتس درباره عزت نفس می گوید: احترام به خود یک احترام درونی است. احساس ایمنی درونی و اعتماد، خود را ارزشمند و شایسته احساس نمودن که برای دستیابی به آن باید خود راستین را شناخت و نقاط ضعف و قوت را دریافت بگونه ای که اگر ندانیم چیستیم و کیستیم نمی توانیم به خود احترام بگذاریم (همان منبع، ص118). مازلو سالمترین و ثابت ترین حرمت به نفس را مبتنی به احترام استحقاقی از سوی دیگریان و نه شهرت ظاهری و تمجید بی مورد دانسته است بنابراین به برطرف شدن این نیاز ها که مورد بحث این تحقیق نیز می باشد، انسان بسوی کمال مطولوب که همانا تحقیق خویشتن و خود شکوفایی است قدم بر می دارد. نیازهای نفسانی یا عزت نفس به تعبیر داگلاس مک گریگور عبارتند از: الف. نیازهایى که مربوط به احترام نفس مى‏شوند؛ مانند نیاز به اعتماد به نفس، استقلال، موفقیت، اعتماد کردن و کسب آگاهى. ب. نیازهایى که به شهرت و اعتبار شخص مربوط مى‏شوند؛ مانند نیاز به مقام، شناساسى، قدرشناسى و احترام شایسته از سوى هم‏کاران. 5ـ نیازهاى خودشکفتگى یا نیاز به خود شکوفایی: نیاز به خود شکوفایی عالی ترین نیازها است و احتیاج آدمی را به درک حقایق و درک زیبایی نشان می دهند و به بروز و ظهور استعدادها و ذوق او میدان می دهند. این نیازها ضمناً منشا کشف مجهولات و ایجاد علوم و فنون و هنرهای زیبا بوده و از این پس نیز خواهد بود (سیاسی، 1374، ص244). این نیاز، همان تجلى و تکامل است، نیازى که بر اساس آن، همه ما مى‏خواهیم به موقعیتى برسیم که احساس مى‏کنیم شایستگى آن را داریم. این همان نیازى است که دانشجو را بر مى‏انگیزاند که سراسر روز را کار کند و آن گاه در مدرسه شبانه لیسانس بگیرد. این نیاز، مانند نیازهاى نفسانى، اگر نه هیچ‏گاه، بلکه به ندرت ارضا مى‏شود. تحقق هدفهای زندگی قابلیتهای شخصی و کامروایی در از قوه به فعل درآوردن چیزی که انسان خواستار آن است. این نیازها بهیکدیگر مربوط بوده و در یک سلسله مراتب قوی و مسلط مرتب شدهاند. هر اندازه نیاز قویتر باشد در هوشیاری انسان از نیازهای دیگر جلو میافتد و احتیاج به ارضاء دارد. همینکه نیازهای سطح پایینتر ارضاء شدند نیازهای سطح بالاتر فعال میشوند. مزلو استدلال میکند که کامرانی، شخص را از تسلط یک نیاز آزاد کرده و به یک نیاز سطح بالاتر اجازه ظهور میدهد. برعکس اگر نیاز مرتبه پایینتر ارضاء نشده بماند دوباره ظاهر میشود و رفتار را تحت سلطه قرار میدهد. مزلو در کارهای بعدی خود اظهار نموده که در بالاترین سطح سلسله مراتب در رابطه اهمیت رضایت برگشت رخ میدهد. وقتیکه خودیابی حاصل شد، نیروی نیاز بیشتر در تمام طول سلسله مراتب بهوجود میآید. پس تئوری بنیادی سلسله مراتب نیاز مزلو اول: افراد موجوداتی هستند که همیشه«میخواهند» و برای ارضاء نیازهای معین انگیخته میشوند. دوم: نیازهایی که آنها دنبال میکنند عمومی بوده و در یک سلسله مراتبی مرتب و منظم شدهاند که در این سلسله مراتب قبل از اینکه نیازهای سطح بالاتر بتوانند احساس شده و تعقیب شوند نیازهای سطح پایینتر باید بهطور وسیعی ارضاء شده باشند (سیسیل ج. میسکل- ترجمه عباسزاده، میر محمد-1376 ص278-275). تئوری نیازهای مک کلند در پژوهش جامعی که نظریهپردازی به نام دیوید مک کلند و همکارانش انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بر اثر کنش متقابلی که فرد با محیط و جامعه خود برقرار میسازد نیازهای خاصی را میآموزد. تئوری نیازهای مک کلند به چگونگی ترکیب نیازهای فرد با عوامل محیطی میپردازد که حاصل آن سه انگیزه اساسی در انسان است. نیاز به پیشرفت- نیاز به قدرت- نیاز به پیوند جویی: تئوری مک کلند یک دیدگاه محتوایی شناختی در مطالعه انگیرش میباشد. نیاز به پیشرفت: آبراهام کورمن آن را اینچنین تعریف کرده است: نشاندهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سازمان دادن محیط کار پرثمر، فایق آمدن بر موانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهتر و پیشی جستن نسبت به دیگران است. و این نیاز میل به انجام کاری است بهتر و کارآمدتر از آنچهکه قبلاً انجام شده است. در کسانی که نیاز پیشرفت قوی است ویژگیهای زیر دیده می شود: – برای پیدا کردن راه حل مسایل، شخصا ً قبول مسئولیت می کنند. – هدف مدار هستند. – چالشی بوده و هدفهایی را که متعادل، واقعی و تحقق پذیر است تعیین مینمایند.هدفهای آنان مخاطره آمیز است ولی غیر قابل حصول نیست. -به فرایند بازخورد، در عملکرد خود علاقه مندند. – سرشار از انرژی و شیفته کار هستند. کار برای آنان از لحاظ فراهم ساختن پاداشهای درونی مهم است و نه ازلحاظ کسب پول و ثروت. – از این جهت مسئولیتهای فردی را می پذیرند که دیگران در پیشرفت بر او سبقت نکیرند/ برای این افراد، ارزش رسیدن به هدف هنگامی افزایش می یابد که هدف تا اندازه ای مشکل و تاحدودی مخاطره آمیز باشد.مک کلند معتقد لست چنین اشخاصی نقشهای کارآفرینی را ترجیح می دهند.این افراد معمولا ً از سنتها دوری جسته و هنجارها را نمی پذیرند و همواره به دنبال روشهای تازه ای برای ایجاد تغییر در سازمانها هستند. نیاز به قدرت:مک کلند و همکارانش در سال 1976 مقاله ای انتشار دادند و صریحا ً بیان داشتند که برخلاف تصور عامه، مدیر خوب کسی است که علاقه مند به قدرت باشد نه کسی که به دنبال نیازهای شخصی و یا در جهت مردم مداری حرکت کردن باشد.. قدرت در مدیران به دو صورت دیده میشود. قدرت شخصی، قدرت نهادی شخصی، برای ارضای قدرت شخصی در جهت تسلطجویی میکوشد و از پذیرش مسؤلیتهای نهادی سر باز میزند فرو دستان خود را برای عملکرد قهرمانانه تهییج می کند ولی علاقه مندست که آنان نسبت به خود وی مسئول باشند ، نه نسبت به سازمان. انگیزه قدرت نهادی موجب میشود که مدیران در جهت رسیدن به هدفهای سازمان قدم بردارند این مدیران سازمان مدار هستند و مسؤلیت را نیز بهخاطر سازمان میپذیرند و به شدت طالب عدالت و برابری هستندو از بلوغ بیشتری برخوردار بوده، کمتر حالت تدافعی به خود می گیرند و بموقع از رهنمودهای متخصصان سود می برند.. نیاز به پیوندجویی: این انگیزه میل وعلاقه برای مهر و برقرار ساختن روابط دوستانه مربوط میگردد. در فردی که این نیاز قوی است ویژگیهای زیر در وی دیده میشود: -علاقمند است که دیگران او را دوست بدارند. -با پیوستن به گروهها و سازمانها در صدد ارضاء این نیاز است. -از فعالیتهای اجتماعی و گفتگوهای دوستانه لذت میبرد و در جشنها و گردهماییها با اشتیاق مشارکت میکند. – در برقراری حفظ موازین دوستی میکوشد و علاقمند به داشتن روابط عاطفی نزدیک با دیگران است. بهنظر مک کلند عوامل محیطی، بویژه فرهنگ هر جامعه در رشد نیازهای سهگانه تعیین کننده است.(نائلی، محمدعلی- انگیزش در سازمانها1373ص40ـ42) تئوری آلدرفر آلدرفر در مقاله ای با عنوان تئوری جدید نیازهای انسان تئوری خود را به شرح زیر بررسی می کند: 1ـ نیازهای وجود: یعنی نیازهایی که موجود زنده برای ادامه زندگی و تداوم هستی خود در ارضای آنها می کوشد. عوامل محیطی از قبیل غذا، آب؛ حقوق و دستمزد و شرایط کار این نیازها را برآورده می سازد. این نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی الگوی مزلو را شامل می شود. 2ـ نیازهای وابستگی : این مجموعه نیازی ، به روابط فرد با محیط اجتماعی مربوط می شود و نیازهای اجتماعی و ایجاد رابطه معنی داری با اعضای خانواده ، همکاران، فرودستان و دوستان را شامل می گردد. 3ـ نیازهای رشد: این مجموعه نیازی، در کوشش فرد برای فراهم ساختن فرصتهایی جهت رشد بی همتای خود متجلی می سازدو آرزوی ایجاد تأثیرات خلاق و پویا در خود و در محیط از این نیازها نشأت می گیرد. عالیترین نیازهای الگوی مزلو یعنی نیازهای حرمت و خودشکوفایی در این مجموعه جای می گیرد.

 

 

آلدرفر معتقد است فرد در حرکت سلسله مراتبی ارضای نیازها، از نیازهای وجود به وابستگی و پس از آن در جهت نیازهای رشد پیش می رود.در همین حد این تئوری جز بازخوانی الگوی مزلو نیست؛ ولی در معرفی فرایند تحولی اختلاف اساسی بین این دو الگو وجود دارد؛فرایند الگوی مزلو بر اساس کامروایی- پیشروی است یعنی پیش از استیلای نیازهای بالاتر لازم است نیازعای سطح پایینی ارضا گردد.آلدرفر ضمن اینکه بر فرایند کامروایی- پیشروی تأکید دارد، فرایند ناکامی – پس روی را نیز بر الگوی خود می افزاید.آلدرفر چنین فرض می کند که عینی بودن سه مولفه وجود، وابستگی و رشد یکسان نیست. نیازهای رشد عملا ً ملموس نیستند. در صورت عدم ارضای نیازهای کمتر عینی، انسان بار دیگر در صدد برآوردن نیازهای کاملا ً عینی برمی آید. با چنین فرضی نظم کلیشه ای و انعطاف ناپذیر الگوی مزلو به هم می ریزد.احتلاف دیگر عملی بودن ظهور همزمان بیش از یک نیاز در الگوی آلدرفر است. تئوری دوعاملی هرزبرگ اساس تئوری دوعاملی را نیز مفهوم نیازتشکیل می دهد.برپایه بررسیهای انجام شده ، هرزبرگ متوجه شد که کارکنان تجارب خشنودکننده خود را متأثراز عواملی می دانستند که بیشتربا نفس ومحتوای درونی کارمربوط می شد. این عوامل ،عوامل انگیزشی نامیده شد.تجارب ناخشنودکننده کارکنان ازعواملی نشأت گرفته بود که با ماهیت کارآنان چندان ارتباطی نداشت،عوامل بیرونی کار در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیارمهمی داشتند. عوامل اخیرعوامل بهداشتی اصطلاح گردید.هرزبرگ با این استدلال که اگربا تأمین عوامل بهداشتی، بخواهیم موجبات ناخشنودی کارکنان را ازبین ببریم، نتیجه منجربه خشنودی آنان نخواهد شد، تئوری دوعاملی راپیشنهاد کرد. فرض اساسی: عواملی که درخشنودی شغلی مداخله می کنند متفاوت از عواملی هستند که درناخشنودی شغلی دخالت دارند.یعنی خشنودی شغلی ونا خشنودی شغلی دومفهوم متفاوت بوده، حالت متضاد یک مفهوم نمی باشد. هرزبرگ وهمکارانش استدلال می کنند،عواملی که خشنودی شغلی کارکنان رابه وجودمی آورند،با عواملی که باعث نا خشنودی شغلی می گردند،رابطه ی ندارند. هرزبرگ چنین اظهارمی دارد:آنهامخالف هم نیستند بلکه مانند شنیدن ودیدن دومقوله جداگانه هستند…هریک پویایی ویژه خود را دارند وعوامل به وجود آورنده آنها متفاوت است.برحسب قاعده،وقتی انسان شغلی را انتخاب می کند ابتدا نسبت به آن نگرش مثبت یا منفی معنی داری ندارد.یافته های هرزبرگ مشخص می سازدکه عوامل انگیزشی موجبات خشنودی شغلی را فراهم می کند و نگرش مثبت فرد رانسبت به شغل،جا یگزین حالت بی تفاوتی وی می سازد. با حذف این عوامل حداقل نا خشنودی،در اوبه وجود می آید.نبودن عوامل بهداشتی در محیط کار نگرشهای منفی را رشدمی دهد و نا خشنودی شغلی را فراهم می سازد؛ وجودعوامل بهداشتی درمحیط کارحداقل خشنودی را در سازمانها به وجودمی آورد.هرزبرگ ازاین جهت عوامل نا خشنودکننده را عوامل بهداشتی نامید که علاقه مند بود تا سنخیت این عوامل را با مفهوم بهداشت عمومی آشکار سازد.همانطورکه با رعایت بهداشت عمومی می توان از آلودگیها و بیماریها دوری جست، با تأمین عوامل بهداشتی ،درمحیط کار نیز می توان مانع ناخشنودی کارکنان گردید.هرزبرگ نیازهای انسان رادردومجموعه قرار داده است:نیازهای انگیزشی ونیازهای بهداشتی ؛ایمنی وامنیت شغلی،پایگاه سازمانی ،سطح حقوق ودرآمد،شرایط کار،روابط میان افراد،چگونگی سرپرستی در سازمان،خط مشی ونحوه اداره سازمان به عنوان چیزهایی که درمحیط کارنیازهای بهداشتی را ارضا می کند شناسایی شد.نیازهای انگیزشی ویژه انسان است،وبا این نیازها است که وی از حیوانات متمایز می گردد. به نظر می رسد این نیازها با خصلت فطری افرادچالشی،پرتحرک،وخودمختار رابطه داردوبا کار مسئولانه،اقدام مستقل و شناختگی برای انجام کارهای دشوار ارضا می شوند.عواملی که ناخشنودی شغلی کارکنان را فراهم می سازند، ماهیت برون شغلی دارند و اگر محیط کار نتواند به نحو مطلوب آنها باقی ماندن و ادامه خدمت کارکنان را موجب می گردد. طرز تلقی و برداشتهایی که کارکنان درباره نحوه اداره و خط مشهای سازمان دارند، احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقیم و یا غیرمستقیم و برآوردشان از نحوه مدیریت این سرپرستان، میزان حقوق،مزایا، و پاداشهایی که سازمان اعطا می کند، امنیت شغلی، شرایط بازنشستگی ، تأمین سلامتی بدنی و روانی لازم در کار و در رابطه با مسایل شخصی و خانوادگی، و نیز پایگاه و منزلت فرد در محیط کار عوامل بهداشتی تلقی می شوند. توجه به این عوامل برای سلامتی و تداوم فعالیت سازمان لازم است. عوامل انگیزشی، موجب خشنودی و انگیزش کارکنان در سازمان می گردند. پیشرفتی را که فرد درکار به دست آورده و درقبال آن شناخته می شود؛ احراز مسئولیت و امکان فرصتهای لازم برای مسئولیتهای بیشتر و با اهمیت تر؛ وجود زمینه برای رشد و تعالی فردی؛ و نفس کار، نیازهای انگیزشی او را برآورده می سازند.
http://www.niazha.ir
مریم خواجوی، خانم حسینی و مصطفی مفتاح

مدیر سایت

مدیر سایت حضور ::: مهندس کامپیوتر گرایش نرم افزار ::: CRM - مدیریت ارتباط با مشتری ::: Customer relationship management::: جوجه ای که از تخم بیرون آمد به تخم باز نمیگرده :::

مطالب مرتبط